把握機會與徵才承辦人合作

 

 

找出與徵才承辦人合作的最佳方式，為公司完成更多工作。

 

人才是每個公司的核心要素中，最重要、棘手、有價值、脆弱、也是最令人振奮的一環。沒有適任的人力，公司就無法營運、成長、創新、成功。在規模較大的徵才計畫中，與外部徵才承辦人合作，有助於接觸頂尖人才與難以發現的潛在求職者。然而，在建立這種關係之前，一定要先做好功課並詢問正確的問題，才能確保您和公司能充分善用與徵才承辦人的合作機會。

 

剖析良好的徵才承辦人關係

您是否不確定徵才承辦人能提供什麼？或您這一方應採取的行動？與徵才承辦人建立有效的關係，不應只是接收履歷與提出要求。

最好的徵才承辦人不只要尋找人才，還必須在整個徵才過程中擔任顧問，依憑他們多年來的專業經驗和接觸各式各樣公司的豐富閱歷，據以提醒您重要的人才招募趨勢。但是良好的關係需要雙向溝通，您與徵才承辦人都必須採取行動，確保能充分利用這項合作關係的優勢。

 

以下是您尋找優良的徵才承辦人時，最需注意的五件事：

1. 接觸被動的求職者

徵才經理有各種管道宣傳職缺，包括線上求職佈告欄、社群媒體、傳統分類廣告、內部徵才啟事等。然而，外部徵才承辦人可運用的策略更多。由於他們持續尋覓人才，因此會建立求職者資料庫，記錄曾經接洽過的對象，一旦有職缺，就能馬上配對填補。雖然傳統求職佈告欄通常只會吸引主動求職者，但徵才承辦人卻能接觸到被動求職者，這類對象可能不會刊登履歷或回覆廣告，但如果有合適的職缺，他們也會尋求可能的機會。

 

2. 客製人才解決方案

尋找適合的求職者，不僅要擁有適當的技能與經驗，也必須與公司文化相符。最棒的徵才承辦人會花時間瞭解您的公司，以及團隊所需要的同仁。雖然這需要您花費一些時間，但卻有助於大幅減少待審核的履歷和面談，就能做出理想的聘僱決定。

 

3. 有效篩選求職者

徵才承辦人不應將資料庫中的每位求職者檔案都寄發給您。他們的工作之一，是先面試並指導求職者，再讓他們進入貴公司的徵才流程，以利這些人選充分瞭解自己應聘的職務，並確保其擁有符合資格的技能。
優秀的徵才承辦人不僅瞭解求職者，也瞭解客戶，而且會確保求職者符合議定的標準，否則不會送到客戶面前。這種做法可為您節省時間，進而更有效率地做出聘用決定。

 

4. 主動諮詢

徵才承辦人非常熟悉就業市場，對於薪資水準、職務內容、福利等各方面都具有專業水準的瞭解；他們應當根據自己對於市場現況的認識、相關產業求職者持續提供的回饋意見，主動建議如何提高職缺的市場價值，使其職缺更容易獲得填補。

 

5. 為您的時間著想

適任的徵才承辦人應該隨時注意不浪費您的時間。面談後，聽取您和徵才承辦人雙方的簡報很重要。簡報一定要開誠佈公，以免派送不合需求的求職者或應徵資料。
討論回饋意見之後，優秀的徵才承辦人會調整所要推薦面談的求職者類型，讓每位求職者更合乎您的需求。這種諮詢方法可以節省您搜尋人才的時間。

 

尋找正確適任的人選

徵才承辦人並非全都一樣，這類服務供應商規模可大可小，可能是通才也可能是專才。有鑑於此，您必須詢問徵才承辦人一些關鍵的問題，以確保雙方的價值觀、目標、優先順序彼此相符。

 

• 貴公司的規模多大？有多少客戶？
• 貴公司在特定時期登記的求職者有多少人？
• 您從事徵才承辦人有多少年？
• 您通常與什麼類型的公司合作？
• 對我的產業而言，您的專業程度如何？
• 您通常需要多久才能填補這類職缺？
• 您大部分的求職者來自何處？
• 您目前觀察我所屬產業的徵才趨勢為何？
• 您與大部分客戶合作的時間有多長？
• 您是否立即想到任何適合的求職者？
• 您在一定的時間內大約處理多少職缺？
• 您會如何進行面談流程？
• 一般而言，經過您面談的求職者，有多少比例會送交客戶？
• 您的臨時員工留職率和滿意度分數是多少？
• 您的客戶滿意度分數是多少？

 

以下是您應該做的五件事，藉以確保合作順利成功：

1. 提供正確且完整的職務說明

不要寫得比履歷長，格式必須清楚扼要。詳細討論職務內容，並回答徵才承辦人的問題。這有助於他們縮小搜尋範圍，幫您省去與不適任求職者面談的時間。

 

2. 快速回應

您應該優先處理的是：回覆徵才承辦人的電話、即時評估對方寄發的履歷並安排面談。這整個流程就像買房子一樣：如果您不快點出價，就會失去機會。您越快回應徵才承辦人，就能越快找到人才，並讓他們迅速上線工作！

 

3. 坦誠以對並立即回饋意見

讓徵才承辦人知道前來面談的求職者不適任工作，或履歷不符合職務內容，這麼做並沒有什麼壞處。記住，承辦人的任務就是幫助您簡化徵才流程，確保他們做好工作的唯一方式，就是以坦誠的態度提供回饋意見。直接坦率的溝通方式，能最大化發揮他們招募人才作業的價值。

 

4. 務必考量他們的建議

雖然徵才承辦人不一定能找到適合的求職者，您也未必總是贊同對方的建議，但他們是招募流程的專家。抱持開放態度，接納這些專家對於非傳統求職者或更改薪資福利方案的意見，他們熟悉您的競爭對手開出的條件與求職者要求的待遇，因此其意見極具參考價值。

 

5. 控制預期結果

根據職務內容提出實際可行的薪資條件。告訴徵才承辦人您心目中的確切薪資範圍，以免他們送來合乎理想但超出預算的人選。

 

準備好與徵才承辦人合作了嗎？立即聯絡我們。