一切都與績效有關，那績效本身呢？

【一切都與績效有關，那績效本身呢？】

“你業績好差”

“你的提案很糟糕”

“你沒有與客戶建立好聯繫”

這些評論，你認為員工聽到後能有效提升自己的績效嗎？

有效的績效面談能確實評量員工的工作質量，提供有價值的反饋，並確保他們持續推動公司目標達成，提升企業整體的績效表現。不過在McKinsey調查中發現，目前有許多CEO認為企業沒辦法有效地評估員工們的績效；Gallup的研究也指出只有20%的受訪員工認為公司正確且公平地評估績效。

評估一個人的行為確實不容易，但根據研究指出，有68%受訪員工認為透過主管進行有質量的輔導與持續溝通能明顯提升個人績效，解決感知績效不公平的情況。換句話說，溝通方式將會大大影響著績效評估的有效性！

我們近期在企業溝通公開分享《藝珂領導人學院Talk：績效面談如何做才有效？》中提到，在做績效面談時我們碰到的挑戰往往來自與員工間的認知落差。我們可以透過平行雙向溝通，將期望的目標直接明瞭傳達給員工，並讓雙方達成共識來降低認知落差；在給予反饋時，用具體描述讓員工們確實理解需要改進的地方，並讓他們理解到行為會產生什麼樣的具體影響。舉例來說：

“你業績好差vs你本季只有達到目標業績的70%”

“你的提案很糟糕vs提案內容如果有人口統計資料會更具說服力”

“你沒有與客戶建立好聯繫vs你剛剛突然打斷簡報讓會議中斷，導致客戶無法順利傳達他們的需求”

不僅如此，還要記得在給予反饋後，要與員工們討論下一步該怎麼做，適當分配責任已追蹤員工表現，例如：績效審查後衡量進度的基準是什麼？是否有資源可以用來提高效率？

績效審查通常都是一季、一年的事件，因此無法在短時間內看到改善結果，不過不可否認的是有效給予員工反饋和取得員工信任對於員工成長和公司發展都有著關鍵影響力，而這一切都從改善績效面談開始做起。針對績效管理有困難也歡迎與 Adecco Training & Consulting聯繫，建立良好的績效面談制度！

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