面試秘訣

目前已有非常多的資料，協助求職者在面試中脫穎而出；然而，負責徵才的人事主管卻沒有太多資料可供參考。

若您未接受專業人力資源訓練，或沒有充分的招募經驗，卻不時需為公司招募人員，以下資訊能幫助您避開面試陷阱，招募適合的員工。

撰寫明確的職務說明

有些招募有可能在刊登求才廣告之前就已出差錯。如同人生，周全的規劃非常重要。

• 重新檢視職務說明。許多職務說明已過時且一再遭運用，早就與現況脫節。
• 事實上，重點應鎖定求職者的態度，而非技能。俗話說的好，因技能而聘雇，因態度而解雇。一般而言，技能是可以訓練的。但態度是自我認同的一部份，而且是教不來的。您可以教導員工，並期待他們的表現。但要教導員工成為團隊的一份子或自律，就非常困難。這些因素能辨別求職者是否會成為企業的負擔或成為閃耀的新星。

詳細閱讀履歷表及求職信

這麼一來，您就不會在面試開始不久後才發現求職者完全「不適合」所應徵的工作，讓您不用為了保持禮貌，而花上半小時與求職者寒暄。

為工作面試做準備

• 搜集每次面試必問的問題，並瞭解每位求職者的背景、技能與職能。採用一致的標準，才能準確評估該職位的所有求職者。
• 搜集職能／行為相關的問題。
• 請確實用筆註記您打算討論或瞭解的事項。面試一旦開始，您大概很難專心注意文件，因此可能遺漏某些重要資訊。
• 若您與他人一同面試求職者，無論是同時或先後進行，需確保所有人分別詢問不同面向問題。3 次面試都問一樣的問題，並不會因此得到3倍的資訊。3次面試詢問不同方面的問題，就能獲得多方訊息。

面試

• 應於1小時內結束，這是非常好的大原則，讓您與求職者能專注在重要議題上
• 實施行為面試。

過去行為能準確預測未來績效，因此行為面試是唯一有效的面試方式。請務必專注於求職者確實做過（或沒做過）的事情；確實說過（或沒說過）的話。

不要問

1. 假設性問題（他們可能怎麼做），畢竟這些假設可能與主題無關，也可能不足採信。
2. 引導式問題 － 求職者只會回答您想要的答案。

例如：您應徵的工作，不支付加班費。
錯誤示範：有時得加班，但沒有加班費，您可以接受嗎？（假設性問題）。
錯誤示範：有時候需加班，但沒有加班費，您應該沒問題吧？（引導式問題）。

正確示範：公司要求您加班，但沒有加班費，您曾有這樣的經驗嗎？當初情況是怎麼樣？您的工作是什麼？您怎麼因應？結果為何？

紀錄重要事項，並於所有面試結束後，再進行判斷、裁定。

• 接著，依據您欲尋求的職能，為求職者的表現打分數。
• 最後，選擇得分最高的求職者。

建立其它篩選流程

面試只是篩選流程的一部份。若您打算建立完整篩選流程，您必須運用一系列的各種工具，包括：

• 技能測驗
• 人格／工作偏好
• 推薦人
• 刑案背景調查
• 執照與資格審查
• 健檢與藥檢
• 評量中心