青年領袖的思維
【青年領袖的思維】 CEO for One Month 是 Adecco Group 為年輕世代所量身打造的計畫，我們希望聆聽來自年輕族群的聲音與想法，並培養其優秀的領導能力，透過貼身與各國 CEO工作以及與全球候選人競賽激發出領導思維，以達到擴展青年視野並強化其各方面的領導能力之目的。 而C the Future 3.0 計畫也具有相同的宗旨，此計畫則是期望藉由訪問來自全球各地年輕世代領導者的想法，來向世界提出不同的觀點。本次的受訪者分別來自印度、義大利、祕魯、巴西和阿拉伯聯合大公國，我們想知道他們對未來工作世界的想法以及新興起的工作模式。首先，軟實力的重要性對於未來領導者而言將更甚於硬實力，像是批判性思考、溝通表達及複合式問題解決能力等。 然而，根據受訪者調查統計數據指出，人力管理和團隊領導能力才是被一致認為最重要的軟實力技能。因此在團隊合作中，決策者的角色定位將佔有更大程度的重要性。 值得一提的是，問到受訪者們對於未來工作世界最為注重的議題時，有 20% 的青年認為是為勞工身心健康與薪酬平等，因為近年疫情的衝擊所造成的影響充斥於各個方面，不僅改變了以往的生活習慣，在工作上最顯而易見之處是我們對生活與工作平衡的渴望更加強烈，也應證前段的數據，在調查中許多受訪者表示定期簽訂勞動合約固然重要，不過在細節上若能夠靈活分配工時更是尤其關鍵。 以上的觀點，期待各界在瞭解來自不同國家背景的青年領袖想法後，從不同角度對未來工作型態進行綜合剖析。 更多詳情請見 https://bit.ly/3UjeCuW
企業中常被忽視的潛力股
【企業中常被忽視的潛力股】 多元共融發展（Diversity & Inclusion, D&I）成為現今企業的發展趨勢，提到D&I我們常常會想到職場中的性別、種族、文化、年齡等。不過其中有一個常被忽略的關鍵：神經多樣性員工（Neurodiverse Workers）。 根據估計，世界上有20% – 40% 的人口是具有神經多樣性，這些神經學上的差異意味著每個人學習、處理工作的方式都不同。神經多樣性員工具有一些獨特的創新能力與技能，例如有些人在工作上具強大的創造力和高度專注力但不易將注意力同時集中在兩件事情上；有些人表現出令人驚訝的跳脫思考框架能力，尤其是在推理、評估可能性和決策方面能從更廣泛的角度看待問題和評估情況，但他們不易專注在文字閱讀上。 過去我們可能常常避免這些差異，忽視了差異帶來的優勢。藝珂白皮書《Navigating Neurodiversity 探索神經多樣性》（ ️https://bit.ly/3qhJYnH) 就指出，這些獨特可以成為企業發展策略，激發這群人才的獨特潛能和長處，為企業創造不同面向的優勢。 我們也可以發現越來越多企業開始實施支持和激發員工潛能的計劃，例如：Google Cloud與Stanford Neurodiversity Project合作的自閉症職業計畫；Microsoft的神經多樣性招募計畫等等，讓神經多樣性員工有更自在的工作環境，發揮自己的獨特價值。 以往企業通常不太願意付出更多成本，針對神經多樣性員工建立一套管理方式，不過現在卻是多元共融中不可忽視的關鍵。我們可以先從了解和重視每位員工的貢獻、優勢、挑戰和需求開始，並持續提供有效的反饋。也可以進一步規劃支持員工個體差異的職業發展計畫，負責團隊的神經多樣性人才管理，讓員工對自己的天賦感到更加自在，發揮最大潛力。 所有創新始於不同的想法，神經多樣性人才為組織帶來獨特價值。企業越早了解多元的人才，就能越早發揮這些差異的價值。如果對企業D&I有很多的疑問，不確定該如何著手進行，歡迎來與藝珂Diversity & Inclusion聊聊，提供你更多的方針！ 更多詳情請見 https://bit.ly/3qcnrsj
打破年齡天花板
【打破年齡天花板！】 在職場上，年齡會是一個問題嗎？沒錯，確實是的。 年齡確實會影響職場環境。隨著邁入超高齡社會，許多人會選擇繼續投身職場，而結果就是迎來中高齡勞動時代。對高齡工作者來說確實有許多年輕工作者沒有的優勢，多年累積的工作經驗，深入了解企業的運作方式、客戶需求，並擁有更寬廣的人際網路，在實務經驗上抱持自身優勢。 但除了這些優勢以外，年齡也存在一些問題。在藝珂白皮書中（ ️https://bit.ly/3TKxmCW）提到，許多工作者在招募和工作場所中受到年齡歧視；研究也發現60% 的高齡工作者曾在工作場所中經歷過年齡歧視，45% 的人遭遇過針對年齡的負面評價。這些年齡歧視成為高齡工作者繼續留在勞動市場的阻礙，甚至會對自己的能力缺乏自信。 無論是留在原本的公司或是找新工作，我們要如何應對這個年齡歧視呢？就讓我們從過去、現在與未來找方法： 1. 過去：一篇動人的職業故事 我們最大優勢就是深厚的工作經歷，可以將這些經歷展現成具凝聚力的職業故事，讓故事去說明為什麼這個職位非你不可。與其因為自己的年齡而擔憂，不如找出過去的成就並感到自豪！ 2. 現在：及時了解趨勢，隨時做好準備 現今的工作環境事事迅速且頻繁地創新中，尤其是技能。全力學習最新的相關技術，並隨時更新履歷，這不僅能讓我們做好準備，還能向企業具體表明我們對自己的領域充滿熱情和興趣。如果覺得很難掌握工作趨勢，不妨與顧問們聊聊，省時且有效地獲得最新的工作資訊。 3. 未來：保持自信並持續跟進 根據調查，年長工作者具有更高的生產力與工作效率，因此不要因為年齡而失去信心。我們無法完全消除年齡歧視，但要記得我們看待自己的方式也會影響到企業對我們的評價，讓自己展現更多的積極與自信，持續追求自己的目標！ 更多詳情請見 https://bit.ly/3eocd1c
留下重要員工的關鍵
【留下重要員工的關鍵】 自疫情以來，工作環境中的舒適感及心理上的健康就一直是熱烈討論的議題。在疫情的影響下，人們有時間去檢視自己的心理狀態。從先前的隔離政策到工作模式上的轉換，如今算是來到了新的階段，而要如何幫助員工們調整心態則是企業正在面臨的考驗。 Adecco最近的調查“ Disconnect to Reconnect ”收集了員工們對於職業倦怠及未來工作的想法。根據調查結果顯示，員工們對於是否留任一家公司的一大關鍵，取決於他們感受到的支持程度。但事實與數據相比，許多時候即便是有了支持，仍有一部分員工選擇離開。在大離職潮期間，員工們選擇離職的原因便不單只有獲得支持與否，反倒也包含了缺乏認可及不友善的工作環境等多項因素。而隨著疫情發展，不少企業便也開始注意到福祉對於員工滿意度是至關重要的。根據調查結果顯示，有74%的公司已選擇做出改變，如透過改善工作環境等方式，希望能藉此提高員工向心力。 員工需要什麼？ Adecco的調查顯示，較具彈性的工作地點和日程安排最有助於員工們在工作後降低壓力、提升心理狀態。除此之外，員工們也需要有更多層面上的支持，如：娛樂活動的舉辦、心理健康的設想、關心等等。然而事實上卻只有三分之一的受訪公司有所實踐。 公司如何為職員設想？ 大離職潮可謂是一大轉折，對此非常重要的是，公司需要意識到員工的需求何在，並做出實質改變。若有高流動率的情況，公司需要加強對員工們的了解，如：他們想要什麼，以及他們需要什麼。下一步則需要試著去理解員工們提出的需求。若能達到以上，則對公司的向心力能有所提升，並有助於員工們更願意留在公司繼續努力。 公司可以做什麼？ 公司不妨確實地去了解員工們在事情上的反饋，重新思考准假、生產力方面的標準，由此確認在福利供給等層面是否與員工出現想法上的落差，並與員工進行清楚且具有共識的溝通，是提升公司向心力的方式之一。 目前能肯定的是所有工作者們皆有身心俱疲的情況出現，而公司則能試著反思是否有能力去支持員工們的身心健康及福祉，且確保創造正面和敬業的工作環境。 更多詳情請見 https://bit.ly/3AhEr53
大膽提出你想要的
【大膽提出你想要的】 我們常因為害怕或尷尬而不願在職場中開口說出自己的需求，可能是額外的假期、工作模式或工作預算。但如果都不開口，就得不到我們所想要的，小則影響自身，大則會影響工作發展。不過根據一項有趣的Indeed調查指出，在這個經濟不確定的一年裡，國外員工們反而變得更願意在工作中提出要求，增加工作靈活性。因此，如何開口提出要求就會是這其中的關鍵。在提出要求前，不妨先試試以下方法，提升成功機率： 1. 想要什麼要具體 在提出要求前，我們一定要先弄清楚真正想要的是什麼，想像自己得到所想要的東西之後會是什麼樣子。例如，如果想要升任管理職，在與管理者交談前，可以先思考想要管理的人數、類型以及未來工作內容等，更具體描繪出我們的請求。 2. 同理心 為了提高成功率，記得想想這個要求對對方有什麼好處，甚至可以提供數據估計。例如，如果想要請求維持WFH，可以向主管說明過去WFH工作績效提高了25%，讓請求不再只是請求，是提供更好表現的方法。 3. 模擬溝通情境 不同對象會有不同個性與偏好的溝通方式，在對的時間與地點用對的方法來提出要求更能提升成功的機會，在提出要求前可以先了解對方的個性與偏好。 4. 確實釐清為什麼被拒絕 我們可能常常認為被拒絕是因為自身原因，不過這都是自己的猜測。我們可以多多傾聽，並進一步用開放式問題來詢問被拒絕的原因，找出他們的 “為什麼＂。 透過以上更有效提出問題的方法，我們有望得到所需要與想要。我們可能沒辦法第一次要求就成功，記得要給自己與對方一些時間彈性來思考，並在下一次做出更好的請求。 更多詳情請見 https://bit.ly/3CaW6y9
主管不僅是管理
【主管不僅是管理】 在職場中，有效的指導不僅能讓員工得到解答，更重要的是在解決問題時提供他們支持，而職場教練就是提供有效指導的關鍵。正如LHH的職涯教練Petra Blume 指出，現今許多員工需要職場中的正面反饋會更有效的參與工作達到良好績效。 而職場教練與員工培訓的不同之處可以用授人以漁的概念來解釋。培訓是針對一項技能或事件來解決問題，也就是員工在培訓後獲得了一條魚；但教練更重視員工在未來能持續獲得更多的魚，這是一個個性化的員工發展過程，不僅協助員工將技能應用在工作中，激發員工的長處與潛力，更著眼於未來，確保員工了解在前往目標的道路上需要改進什麼，並讓員工真正感受到在企業全面支持與鼓勵他們發展。 不過該由誰來擔任職場教練呢？你的直屬主管就是我們最熟悉的職場教練。主管們可以透過：啟發激勵員工、讓員工了解公司目標、幫助員工獨立達成公司目標，來支持和改善員工的發展與績效，並順應環境持續改變指導的風格和技巧，成為員工們最好的教練。 根據Gallup研究表示，在主管具備教練思維的企業中，客戶滿意度、銷售額與員工缺勤率的表現較好。而主管透過合適的教練方式，不再只是監督，而是真正地關心和引導員工，讓他們感受到自己在企業的必要性與發展潛力，並更願意主動留在企業中，進而提高人才保留率。 員工是企業最珍貴的資產，過去我們分享了許多文章在討論員工福利、工作環境、企業文化等等都是吸引和留住人才的關鍵，讓企業能擁有一群高效的員工。現今這群員工正在尋找一種方法來更好地了解他們想要的不僅僅是工作，還有未來發展。 如果針對教練有更多疑問與想法，歡迎來找我們聊聊！ 更多詳情請見 https://bit.ly/3JSlL0n